专有名词专门对待。那么关于薪酬本土化，我们特别是会计人员，要怎么去理解呢?

薪酬本土化又称东道国体系法或现行费率法、市场费率法等，即按照公司所在地的市场费率标准和水平来支付外派人员的薪酬。

薪酬本土化的主要管理特征有：

，管理前提。在实施该体系前需要对东道国的相关薪酬市场、生活水平及购买力等有深入的了解，有一个严格的职务评价体系和内部薪酬等级标准。

第二，体系适应性。这一方法有利于外派人员由低水平向高水平流动，即增加外派人员的报酬得到增加;但如果员工的流向相反，可能实施的阻力会比较大。因此，公司一般对外派期限比较长的员工采取这种方法。

第三，对外派薪酬的不同组合部分采取差异化管理。通常的做法是公司按照当地标准支付外派人员的货币薪酬部分，但继续执行母国的养老金计划，同时考虑到外派的临时性，以当地高的生活水平支付住房差额、生活费补贴等外派福利。

薪酬本土化的优点主要有：

有助于消除母国体系存在的同等职位的报酬不公问题。

如有助于不同来源国员工之间的合作;

回避汇率投税法的调整;

降低外派成本;

促进本土化进程等。

薪酬本土化的缺点主要有：

有可能助长外派人员之间的互相攀比，造成流动障碍，造成同一外派人员在不同任期内待遇的差异较大，特别是发展中和发达之家的差异大;

对外派人员回国之后的薪酬管理带来一定的影响等。